26

MAR
2021

L’obligatorietat del Registre Retributiu

El pròxim 14 d’abril finalitza el termini per a que totes les empreses tinguin elaborat un registre salarial de tota la plantilla, incloent personal directiu i alts càrrecs, que acrediti la igualtat retributiva entre homes i dones, basat en el principi de transparència retributiva. L’obligació de portar un registre retributiu és un deure comú a totes les empreses i organitzacions, amb independència del nombre d’empleats, i la seva falta de compliment pot implicar importants sancions.

El 14 d’octubre de 2020 es va publicar el Reial decret 902/2020, d’Igualtat Retributiva entre dones i homes, en el qual s’estableixen mesures específiques per a fer efectiu el dret a la igualtat de tracte i no discriminació entre dones i homes en matèria retributiva. Aquest Reial decret entra en vigor als 6 mesos des de la seva publicació en el BOE, això és, a partir del 14 d’abril de 2021.

Transparència retributiva (igual retribució per igual valor del treball):

L’Estatut dels Treballadors contempla, en el seu article 28.1, l’obligació d’igual retribució per treball d’igual valor. El Reial decret 902/2020, per part seva, incorpora, per primera vegada, criteris concrets per a determinar quan dos treballs han de ser considerats d’igual valor, assenyalant que ho seran quan coincideixin:
– La naturalesa de les seves funcions o tasques.
– Les condicions educatives (qualificació reglada) requerides.
– Les condicions professionals o de formació (experiència i formació no reglada) que requereixin.
– Les condicions laborals en les quals es facin tals treballs (amb caràcter no exhaustiu, la penúria i dificultat, les postures forçades, els moviments repetitius, la destresa, la minuciositat, l’aïllament, la responsabilitat tant econòmica com relacionada amb el benestar de les persones, la polivalència o definició extensa d’obligacions, etc.).

Registre retributiu:
El registre salarial o registre retributiu es configura com un document, arxiu o fitxer. En ell han de constar la mitjana aritmètica i la mitjana dels salaris. També contindrà els complements salarials i les percepcions extrasalarials de tots els membres de la plantilla d’una organització, incloent el personal directiu i els alts càrrecs.
Aquests valors hauran d’estar desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals, nivells, llocs o qualsevol altre sistema de classificació aplicable.
L’obligació de portar un registre retributiu és un deure comú a totes les empreses i organitzacions, amb independència del nombre d’empleats. Com assenyala el Reial decret 902/2020; “l’objecte d’aquesta obligació és garantir la transparència retributiva. En la configuració de les percepcions i un adequat accés a la informació retributiva de les empreses, al marge de la seva grandària”.

Accés al Registre retributiu:
Respecte a l’accés al registre retributiu, hauran de distingir-se dos supòsits, en funció de si existeix o no representació legal dels treballadors:
– Si existeix representant legal dels treballadors, els treballadors podran accedir a la totalitat del contingut del registre a través d’aquest.
– En el cas de no existir representant legal dels treballadors, els treballadors únicament podran accedir a les diferències percentuals que existissin en les retribucions mitjanes de dones i homes. També hauran d’estar desagregades en atenció a la naturalesa de la retribució i el sistema de classificació aplicable.

Registre retributiu i plans d’igualtat:
Els plans d’igualtat són obligatoris per a les empreses i organitzacions que reuneixin algun dels següents requisits:
– 50 o més treballadors.
– Obligació establerta pel Conveni Col·lectiu aplicable.
– Obligació establerta per l’autoritat laboral en seu d’un procediment sancionador.
El registre retributiu aplicable a empreses que elaborin plans d’igualtat tindrà una sèrie de peculiaritats:
– El registre haurà de reflectir, a més, les mitjanes aritmètiques i les mitjanes de les agrupacions dels treballs d’igual valor.
– Si la mitjana de les retribucions als treballadors d’un sexe és superior als de l’altre en un 25% o més; s’haurà d’incloure en el registre salarial una justificació que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe dels treballadors.

Auditoria retributiva:
Les empreses que, per obligació legal o voluntàriament, elaborin un pla d’Igualtat, hauran d’incloure en el mateix una auditoria retributiva.
L’auditoria retributiva implica les següents obligacions per a les empreses:
a) Realització d’un diagnòstic de situació retributiva (per a això cal realitzar una avaluació dels llocs de treball, en relació amb el sistema retributiu i al sistema de promoció).

b) Establiment d’un pla d’actuacions per a corregir les desigualtats, determinar objectius, actuacions concretes, cronogrames i persona o persones responsables de la seva implantació i seguiment.

c) El pla d’actuació ha de contenir un sistema de seguiment i d’implementació de millores a partir dels resultats obtinguts.

Transparència en la negociació col·lectiva:
Amb l’objectiu de comprovar que la definició dels grups professionals s’ajusta a criteris i sistemes que garanteixen l’absència de discriminació directa i indirecta entre dones i homes, les taules negociadores dels Convenis Col·lectius han d’assegurar-se que els factors i condicions de cada grup i nivell professional obtinguts en la valoració de llocs de treball respecten el principi d’igual retribució per a lloc d’igual valor.

Participació institucional:
Els Ministeris de Treball i d’Igualtat, amb la col·laboració dels interlocutors socials, realitzaran una Guia de bones pràctiques per a la negociació col·lectiva i les empreses, que faciliti una adequada valoració dels llocs de treball.
A més, l’Institut de la Dona, en col·laboració amb aquests interlocutors socials, elaborarà una Guia Tècnica per a la realització d’auditories retributives.
Finalment, en el termini de 6 mesos des de l’entrada en vigor del Reial decret (això és, fins al 14 d’abril de 2021), s’aprovarà pels Ministeris de Treball i Igualtat un procediment de valoració dels llocs de treball.
La Generalitat de Catalunya ha elaborat la següent eina per a facilitar aquesta tasca a les empreses:

https://treball.gencat.cat/web/.content/24_igualtat/Plans_igualtat/Eina-Registre-retributiu-quanties-totals-anuals-definitiu.xlsx

Poden posar-se en contacte amb aquest despatx professional per a qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema. Si desitgen que els confeccionem el registre retributiu de la seva empresa, no dubtin a sol·licitar-nos pressupost.

Una cordial salutació,

DAE GABINET LABORAL, S.L.

Comments are closed.